СВЯЗАТЬСЯ С НАМИ
Заполните контактные данные
СВЯЗАТЬСЯ С КОНСУЛЬТАНТОМ
Заполните контактные данные
ЗАКАЖИТЕ ОБРАТНЫЙ ЗВОНОК СПЕЦИАЛИСТА
Заполните контактные данные
ПОЛУЧИТЬ ПРАЙС НА УСЛУГИ
Заполните контактные данные
#статья
Предсказательная сила тестов личности
"Личностные тесты бесполезны и не могут быть основой для кадровых решений!"
С таким скептическим мнением среди сотрудников и руководителей мы иногда сталкиваемся, и в этой статье мы поговорим о том, насколько тесты личности способны прогнозировать реальное поведение людей.
С таким скептическим мнением среди сотрудников и руководителей мы иногда сталкиваемся, и в этой статье мы поговорим о том, насколько тесты личности способны прогнозировать реальное поведение людей.
Содержание
Историческая справка
Исследования личности начали бурно развиваться с 30-х годов прошлого века (теории Г. Олпорта, Р. Кеттелла, Г. Айзенка и других), и к 50-м годам имели большую популярность, пока в 1968 году ученый по имени Уолтер Мишель не опубликовал большое критическое исследование [1], показавшее, что личностные тесты предсказывают поведение не так сильно, как казалось (величина корреляции* с реальным поведением редко превышает 0,3), и изучение личностных факторов прекратилось более чем на 10 лет.
Но в 1980-е годы исследования возобновились с новой силой, а измерение личностных качеств перешло на новый уровень, и все благодаря одному очень важному открытию – выделению Большой Пятерки личностных факторов [2]. Она была сформирована несколькими независимыми группами исследователей, которые проанализировали слова, описывающие поведение людей, с помощью факторного анализа. Эта концепция стала революционной в психологии и показала, что у всех людей на земле есть пять общих черт личности, которые эмпирически выделяются независимо от пола, возраста, национальности, уровня образования и других характеристик.
Этими чертами являются:
Но в 1980-е годы исследования возобновились с новой силой, а измерение личностных качеств перешло на новый уровень, и все благодаря одному очень важному открытию – выделению Большой Пятерки личностных факторов [2]. Она была сформирована несколькими независимыми группами исследователей, которые проанализировали слова, описывающие поведение людей, с помощью факторного анализа. Эта концепция стала революционной в психологии и показала, что у всех людей на земле есть пять общих черт личности, которые эмпирически выделяются независимо от пола, возраста, национальности, уровня образования и других характеристик.
Этими чертами являются:
- Фактор Добросовестность (Conscientiousness) – способность личности быть ответственным, прилежным, дисциплинированным, соблюдать правила, дедлайны и договоренности, действовать систематично и последовательно, а не спонтанно, тщательно планировать свою деятельность и доводить до конца поставленные задачи.
- Фактор Открытость опыту (Openness to experience) – личностная черта, связанная с креативностью, любознательностью, богатым воображением, интересом к исследованиям, потребностью в разнообразии и творческой реализации.
- Фактор Экстраверсия (Extraversion) – ориентация личности на взаимодействие с внешним миром, характеризующаяся высокой общительностью, инициативностью, энергичностью и эмоциональной экспрессией.
- Фактор Доброжелательность (Agreeableness) – готовность человека к выстраиванию эмоционально теплых, близких отношений, умение находить подход к разным людям, чувствительность к эмоциям и потребностям окружающих, дружелюбность и готовность идти на компромиссы.
- Фактор Нейротизм (Neurotism) – предрасположенность человека быть высокочувствительным к внешним стимулам, более высокая негативная эмоциональность, внимательность и критичность к деталям, склонность к пессимизму и меньшая устойчивость к стрессу.
Большая пятерка личностных факторов (five factors personality) – это самая актуальная и многократно доказанная во множестве исследований теория. Сила этой концепции в том, что она не только хорошо описывает феномены личности, но прогнозирует реальное поведение людей в различных ситуациях. Но возникает справедливый вопрос: насколько сильно личностные факторы влияют на поведение?
Прогнозирование поведения
То, за что критиковались личностные тесты в прошлом веке, было опровергнуто в результате многочисленных лонгитюдных исследований, показавших, что даже небольшие корреляции имеют огромное влияние на нашу жизнь. В статье Брента Робертса и коллег (2007) изучалось влияние личностных черт, социоэкономического статуса и когнитивных способностей на вероятность развода, ранней смертности и уровень профессиональных достижений с помощью лонгитюдных исследований [3].
Авторы обнаружили следующие взаимосвязи:
Авторы обнаружили следующие взаимосвязи:
- Более низкий социоэкономический статус повышает риск преждевременной смерти, при этом низкий уровень IQ повышает его в три раза больше.
- Факторы Добросовестности, Экстраверсии и Нейротизма имеют примерно такой же уровень влияния на высокую смертность, как IQ или даже чуть выше. Почему так происходит? Разные черты личности могут влиять на физическое здоровье посредством разных процессов. Например, аспекты низкой добросовестности могут быть связаны с поведением, наносящим вред здоровью, а аспекты нейротизма могут способствовать ухудшению здоровья, формируя пессимистические реакции на болезнь. Таким образом, личностные качества могут быть связаны с последствиями для физического здоровья, поскольку они связаны с поведением, способствующим укреплению здоровья или наносящим вред здоровью.
- IQ и социоэкономический статус не оказывает особого влияния на вероятность развода, а личностные черты влияют сильно: высокий Нейротизм повышает его вероятность, Доброжелательность и Добросовестность понижает. Например, люди с высоким уровнем нейротизма и низким уровнем доброжелательности могут с большей вероятностью проявлять поведение, которое считается вредным для отношений, например критику, презрение, оборонительную позицию и сопротивление [4].
- Личностную предрасположенность лидераСоциально-экономические показатели детства, такие как профессиональный статус отца и образование матери, связаны с такими результатами, как оценки, уровень образования и конечный профессиональный уровень (т.н. Висконсинская модель достижений [5]. Родительский доход также оказал сильное влияние, но когнитивные способности оказались гораздо более мощным предиктором профессиональных достижений.
- Подростковые рейтинги нейротизма, экстраверсии, доброжелательности и добросовестности предсказывали профессиональный статус 46 лет спустя, даже после учета детского IQ, что подтверждает высокую степень влияния личностных черт на наши профессиональные достижения [6].
- Фактически, все черты личности «Большой пятерки» имеют существенную связь с более высокой производительностью, когда личностный предиктор соответствует критериям работы [7]. Например, сотруднику для успешной работы в консалтинге необходимо умение находить подход к различным людям, что соответствует более высокому фактору Доброжелательности, и консультанты с более высокими значения по этому фактору будут успешнее и продуктивнее в данной должности. Это подтверждается результатами исследований, описывающими, что если люди находят работу, соответствующую их склонностям, они будут добиваться более высокого уровня производительности труда, что приводит к большему успеху, стажу работы и удовлетворению на протяжении всей жизни [8].
Заключение
Таким образом, исследования личности с помощью тестов помогает более точно подбирать подходящих сотрудников для организаций с одной стороны, и повышает осознанность самих сотрудников в плане их личных склонностей и предпочтений с другой, что в конечном итоге положительно отражается как на сотруднике, так и на организации.
Как уже описывалось выше, факторы Большой пятерки Открытость опыту, Добросовестность, Доброжелательность, Нейротизм и Экстраверсия выделяются у всех людей независимо от пола, национальности, возраста, образования, дохода и других параметров. С 1980-х гг. появились несколько методик, которые измеряют эти факторы. Пожалуй, их основным недочетом являлось то, что они не были сфокусированы на бизнес-процессах и Скотт Дэвис (создатель тестирования ПрофиЛидер) переложил их на бизнес-контекст, проведя большое количество исследований, которые помогают делать выводы и прогнозировать реальное поведение сотрудников и руководителей в организациях.
Как уже описывалось выше, факторы Большой пятерки Открытость опыту, Добросовестность, Доброжелательность, Нейротизм и Экстраверсия выделяются у всех людей независимо от пола, национальности, возраста, образования, дохода и других параметров. С 1980-х гг. появились несколько методик, которые измеряют эти факторы. Пожалуй, их основным недочетом являлось то, что они не были сфокусированы на бизнес-процессах и Скотт Дэвис (создатель тестирования ПрофиЛидер) переложил их на бизнес-контекст, проведя большое количество исследований, которые помогают делать выводы и прогнозировать реальное поведение сотрудников и руководителей в организациях.
Источники:
1. Mischel, Walter (1968). Personality and Assessment, New York: Wiley.
2. Digman JM (1990). "Personality structure: Emergence of the five-factor model". Annual Review of Psychology. 41: 417–40.
3. Roberts, B.W., Kuncel, N.R., Shiner, R.L., Caspi, A., & Goldberg, L.R. (2007). The Power of Personality: The Comparative Validity of Personality Traits, Socioeconomic Status, and Cognitive Ability for Predicting Important Life Outcomes. Perspectives on Psychological Science, 2, 313 - 345.
4. Gottman, J.M. (1994). What predicts divorce? The relationship between marital processes and marital outcomes. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
5. Haller, Archibald O., Woelfel, Joseph, and Fink, Edward L. (1968). The Wisconsin Significant Other Battery: Construction, Validation, and Reliability Tests of Questionnaire Instruments to Identify 'Significant Others' and Measure Their Educational and Occupational Expectations for High School Youth. Final Report.
6. Judge, T.A., Higgins, C.A., Thoresen, C.J., & Barrick, M.R. (1999). The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52, 621–652.
7. Hogan, J., & Holland, B. (2003). Using theory to evaluate personality and job-performance relations: A socioanalytic perspective. Journal of Applied Psychology, 88, 100–112.
8. Judge, T.A., Higgins, C.A., Thoresen, C.J., & Barrick, M.R. (1999). The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52, 621–652.
2. Digman JM (1990). "Personality structure: Emergence of the five-factor model". Annual Review of Psychology. 41: 417–40.
3. Roberts, B.W., Kuncel, N.R., Shiner, R.L., Caspi, A., & Goldberg, L.R. (2007). The Power of Personality: The Comparative Validity of Personality Traits, Socioeconomic Status, and Cognitive Ability for Predicting Important Life Outcomes. Perspectives on Psychological Science, 2, 313 - 345.
4. Gottman, J.M. (1994). What predicts divorce? The relationship between marital processes and marital outcomes. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
5. Haller, Archibald O., Woelfel, Joseph, and Fink, Edward L. (1968). The Wisconsin Significant Other Battery: Construction, Validation, and Reliability Tests of Questionnaire Instruments to Identify 'Significant Others' and Measure Their Educational and Occupational Expectations for High School Youth. Final Report.
6. Judge, T.A., Higgins, C.A., Thoresen, C.J., & Barrick, M.R. (1999). The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52, 621–652.
7. Hogan, J., & Holland, B. (2003). Using theory to evaluate personality and job-performance relations: A socioanalytic perspective. Journal of Applied Psychology, 88, 100–112.
8. Judge, T.A., Higgins, C.A., Thoresen, C.J., & Barrick, M.R. (1999). The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52, 621–652.