Одна из ведущих IT-инфраструктурных компаний обратилась с запросом на реализацию проекта по проведению развивающей индивидуальной оценки и улучшению командного взаимодействия, а также эффективности кросс-функционального взаимодействия среди миддл-менеджеров. Клиент акцентировал внимание на необходимости улучшения отношений внутри команды, что особенно важно в условиях удаленной работы.

В ходе проведения диагностической сессии были определены ключевые цели и ожидания от проекта:

Для решения поставленных задач на первом этапе было проведено тестирование руководителей с применением опросников ПрофиЛидер с последующим предоставлением индивидуальной обратной связи сертифицированными консультантами. По итогам этого этапа с учетом полученных результатов и рекомендаций, входящих в отчет «О развитии управленческого потенциала», каждый участник сформировал свой личный план развития, а для HR-функции рекомендации стали незаменимым инструментом для подбора модульного обучения и тренингов.

Вторым этапом проекта стала подготовка кастомизированной групповой аналитики, в основе которой лежали индивидуальные результаты каждого из участников и стратегические цели компании.

В качестве третьего этапа совместно с Заказчиком было принято решение о целесообразностипроведения выездного мероприятия со всеми участниками, нацеленного на командообразование и улучшение общечеловеческих отношений. В результате проведенного командного мероприятия команда получила ценные инсайты о себе и своих коллегах, смогла лучше понять и принять особенности друг друга. Кроме этого, был выработан командный кодекс, а также были даны персональные обязательства, необходимые для работы над собой, и улучшены отношения внутри коллектива.

Одной из уникальных черт проекта стал нестандартный подход в сценарии командного коучинга. Этот подход включал в себя интеграцию бизнес-игры, которая была разработана специально для закрепления знаний и представлений об общекомандном профиле, полученных в ходе первого дня, и для отработки действий по работе с выявленными и принятыми личностными особенностями. Основной акцент игры был сделан на кросс-функциональное взаимодействие, что позволяло участникам на практике отработать навыки, необходимые для успешной работы в условиях удаленного формата. Для выбора подходящей бизнес-игры, которая бы соответствовала целям проекта и способствовала улучшению командного взаимодействия, был приглашен коуч, специализирующийся на проведении подобных мероприятий.

Еще одной важной особенностью проекта стало то, что в ней участвовали две новые команды, которые должны были объединиться, что создавало общее напряжение и неуверенность среди участников. Таким образом, сессия фактически стала ключевым этапом в процессе командообразования.

Участники начали ощущать первые положительные результаты после прохождения психометрического теста ПрофиЛидер и получения индивидуальных обратных связей. Они осознали свои сильные стороны и зоны роста, что дало возможность разработать персонализированные планы развития, включающие конкретные шаги для улучшения конкретных навыков и компетенций. Участники стали более осознанными в отношении своих эмоций и эмоций коллег, что позволило им эффективно управлять своими реакциями и строить более продуктивные отношения.

После проведенных сессий участники отмечали, что обсуждают действительно значимые для них темы, которые ранее оставались без внимания из-за нехватки времени или казались неуместными. В результате заказчик получил полное представление о личностных особенностях сотрудников, а также ясные и применимые в компании рекомендации по направлениям их индивидуального развития.

На уровне команды проект достиг важной цели — укрепления командного духа. Несмотря на удаленный формат работы, коммуникация внутри команды значительно улучшилась, что способствовало более тесному сотрудничеству и взаимопониманию. Индивидуальные обратные связи помогли участникам выявить и преодолеть внутренние барьеры, мешавшие открыто общаться и сотрудничать с другими членами команды. Кроме того, участники получили возможность развивать свои лидерские качества, что позволило им стать более активными и инициативными в рамках своих команд и проектов.

Спустя полгода после завершения коучинга была организована сессия командного треккинга, которая являлась частью посткоучингового сопровождения. Основной целью этой сессии было обеспечить устойчивость изменений, достигнутых в ходе первоначального коучинга, и поддержать дальнейшее развитие сотрудников.

Командный треккинг представлял собой структурированную сессию, в ходе которой участники могли оценить прогресс, достигнутый за прошедшие шесть месяцев, и выявить области, требующие дополнительного внимания или улучшения. Сессия была направлена на то, чтобы помочь команде закрепить новые навыки и подходы, внедренные в ходе коучинга, а также адаптировать их к изменяющимся условиям работы.

В ходе треккинга использовались различные методы и инструменты, такие как:

1. Ретроспектива
2. Обратная связь
3. Планирование дальнейших шагов
4. Поддержка коуча